Hasta llegar a ser el autor de HR Digital Talent he pasado por muchas etapas en mi vida, tanto personales como profesionales; y estoy seguro de que el cómputo de todas ellas me han traído hasta aquí. Soy Javier Moreno Jabardo y estoy inmerso en Internet desde el año 2002, en el cual comencé a trabajar en el Portal Universia del Banco Santander; y allí además de conocer a personas estupendas de las que aprendí muchísimo, desarrollé 4 años de mi carrera profesional entre grandes profesionales del sector.

Mis tareas eran muy técnicas – debido a mi formación por aquel entonces – y colaboré en la puesta en marcha de muchísimos proyectos web que fueron, muchos de ellos un éxito y otros muchos pasaron desapercibidos; pero aprendí mucho de todo aquello. El mítico Funversion con mi querido Gonzalo Valverde, todos los sites de contenido – para el profesorado, para el pre universitario, para los PAS – el portal de Marea Blanca que reflejó la catástrofe del Prestige, el portal de empleo, las múltiples campañas que realizábamos, la batería de banners que hacíamos y que después subíamos al Ad Server; y las diversas colaboraciones que teníamos y a las que dábamos soporte todos los días. Que grandes recuerdos.

Por mi propia inquietud comencé ya a colaborar como freelance con alguna PYME. O les asesoraba o les ejecutaba algún proyecto web, o ambas cosas. Y de esta forma, subí a la red unos cuantos portales de los que me siento muy satisfecho. De hecho hubo una persona con la que colaboré de forma más sostenida, que me ayudó mucho a darme cuenta de algo: quería seguir creciendo profesionalmente. Y fue a partir de aquí, cuando decidí conocer el negocio, y no tanto el pinta y colorea de Internet.

Así que combiné mis estudios con nueva formación en business y posteriormente en marketing digital en el año 2006. Lo cual me permitió pasar por empresas estupendas: tales como OCU, BBVA, ESIC Business & Marketing School, Cegos España, IMF Business School y Escuela Universitaria TAI. Donde pude desarrollar mis conocimientos en el ámbito digital y de negocio; combinación que sin lugar a dudas a día de hoy es fabulosa para cualquier profesional. Las experiencias en todas ellas, han sido muy diferentes; pero de todas me llevo algo positivo, pues son las personas que las conforman, me han ayudado a ser la persona que soy.

Por el camino fui empresario, docente, escritor, blogger, miembro de la junta directiva de una asociación, voluntario en algunas causas que me parecieron justas, deportista amateur y por último padre. Algo que me ha cambiado la vida en todos los aspectos, y a la vez algo de lo que me siento muy orgulloso; aunque he de decir que también me ha cargado de responsabilidad y a la vez me ha hecho disfrutar de facetas de la vida que hasta el momento estaban sin explorar para mi, como por ejemplo esa responsabilidad de la que hablaba. A mi hijo le dediqué uno de mis primeros post, pues este site proviene de un blog personal que se llamaba: “El rincon de Javier Moreno“; del cual he querido rescatar algunas entradas. (“Para que leas de cuando en cuando“)

Y en otro orden de cosas; y después de llevar algunos años gestionando personas o en cargos de mayor responsabilidad, hay algo que no me puedo quitar de la cabeza: las organizaciones no existen. Son las personas que las conforman, las que las hacen: las que las crean y/o las que las destruyen; así que somos máximos responsables de atender sus necesidades con el afán de construir. Y por eso quiero compartir con todos vosotros mis experiencias, en la medida en que el tiempo me lo permita; pues todos nosotros tenemos un gran reto: transformar nuestras organizaciones, apoyándonos en las personas que las conforman.

Mis últimas experiencias profesionales, me han permitido emprender proyectos estupendos, que me han permitido crecer a todos los niveles, y demostrarme a mi mismo: “que yo lo valgo“. En realidad si nos ponemos algo más románticos: “que los límites nos los ponemos nosotros mismos“. Y a la vez vivir de primera mano el ámbito de los recursos humanos, del talento y en definitiva de las personas.

Y teniendo siempre presente el “negoci“, concatenado con la transformación digital; y con la importancia que tienen las personas en todo el proceso, os presento HR Digital Talent. Una plataforma que da cabida a todo aquel que quiera co-crear conocimiento.

El skill ha muerto: ¿competencias digitales?

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Realmente existe una brecha entre lo que está ocurriendo fuera y lo que ocurre dentro de la organización; pues ésta va un paso – o quizás bastantespor detrás de la realidad del entorno en lo que a digitalización y comportamiento humano se refiere. Algo que es muy grave, pues la organización responde a necesidades que ya son inexistentes y esto sin lugar a dudas puede llegar a frustrar al empleado.

Pues éste en muchos casos – dependiendo de la generación a la que pertenezca – tendrá un comportamiento muy diferente fuera de la empresa del que tiene dentro; pues en su entorno personal dispondrá de un número mayor de herramientas, y en la gran mayoría de los casos mucha capacidad para usarlas. (Capability)

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Si tenemos en cuenta esta matriz, el hecho de tener mucha capacidad para usar las herramientas y no disponer de ellas; así como la situación inversa, convierte por parte de la organización al empleado en una persona frustrada; con necesidades distintas, pero en un estado de ansiedad que le supone un problema. Ambos casos son diferentes, pero las emociones son muy similares. Y lógicamente la solución a todo esto, ha sido – como siempreun proceso de cambio cultural correctamente orquestado, donde se incluya formación con la consiguiente aplicabilidad en puesto de trabajo, para todos aquellos que estén dispuestos a abrazar el cambio.

Pero en realidad, ¿existen nuevas competencias que nos ayudarán a pivotar los proyectos digitales a través de las personas? Pues yo creo que NO. Y mi respuesta tiene una sencilla explicación detrás; hemos de apalancarnos en algunas competencias genéricas que tendrán más peso a partir de ahora, como por ejemplo:

  • Capacidad de adaptación al medio: A mi modo de entender, esta es la más importante de todas; ya que como mencioné hace unos días, la clave está en la Camaleonización, que como expliqué se basa en el nivel de resiliencia, en la capacidad de disrumpir y en la proactividad. Si tenemos empleados que abracen el cambio constante de forma positiva y tengan predisposición para adaptarse a nuevas situaciones, tendremos sin duda una organización-camaleón que estará preparada para el éxito.
  • Capacidad de aprender de forma autónoma: La formación ha pasado a la historia; aunque no queramos enfrentarnos a ello, es una realidad en si misma que ha venido para quedarse; tardará más o menos tiempo en interiorizarse, pero ya es algo residual. Y los procesos de aprendizaje continuo serán la clave para el desarrollo de los profesionales, y requerirán de una capacidad de autoaprendizaje que será vital para su crecimiento en las organizaciones.

Pero esto no es nada nuevo; no se trata de nuevos mapas de competencias, son las mismas en otros entornos: trabajo en equipo (ahora en remoto también), gestión de personas, liderazgo, orientación al resultado, negociación…Lo que es diferente y requiere de una nueva evaluación, son los nuevos requerimientos técnicos que se necesitan en un puesto de trabajo; pero como éstos son cada día más caducos, no podemos traducirlos en competencias. No existen: aparecen y desaparecen, no requieren de esfuerzo por nuestra parte. Lo que necesitamos es un camaleón, que sepa adaptarse y transformarse rápidamente con el mercado, una orientación clara hacia el entorno.

Por otra parte también es cierto que existe una tendencia en compañías como Google – y se que esta no es la realidad de todos nosotros, pero muchos nos hemos sumado a lo que eran tendencias y finalmente se han convertido en formas de hacer hacia obviar la capacitación de las personas y fijarse en otro tipo de habilidades que no están tan asociadas a la tecnificación; pues como he comentado anteriormente ésta se va adquiriendo a medida que se necesita, y si hay predisposición hacia el cambio es un sistema perfecto. Y por seguir apoyando mi tesis, diré que no hay mejor forma de evaluar que a través de los valores (aunque sea una técnica complementaria y no suplementaria), pues de este modo hacemos un matching perfecto entre compañía y candidato, mitigando posibles frustraciones posteriores; y no siendo necesario un sistema estricto de competencias para la evaluación.

En definitiva: The skill is dead



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