Hasta llegar a ser el autor de HR Digital Talent he pasado por muchas etapas en mi vida, tanto personales como profesionales; y estoy seguro de que el cómputo de todas ellas me han traído hasta aquí. Soy Javier Moreno Jabardo y estoy inmerso en Internet desde el año 2002, en el cual comencé a trabajar en el Portal Universia del Banco Santander; y allí además de conocer a personas estupendas de las que aprendí muchísimo, desarrollé 4 años de mi carrera profesional entre grandes profesionales del sector.

Mis tareas eran muy técnicas – debido a mi formación por aquel entonces – y colaboré en la puesta en marcha de muchísimos proyectos web que fueron, muchos de ellos un éxito y otros muchos pasaron desapercibidos; pero aprendí mucho de todo aquello. El mítico Funversion con mi querido Gonzalo Valverde, todos los sites de contenido – para el profesorado, para el pre universitario, para los PAS – el portal de Marea Blanca que reflejó la catástrofe del Prestige, el portal de empleo, las múltiples campañas que realizábamos, la batería de banners que hacíamos y que después subíamos al Ad Server; y las diversas colaboraciones que teníamos y a las que dábamos soporte todos los días. Que grandes recuerdos.

Por mi propia inquietud comencé ya a colaborar como freelance con alguna PYME. O les asesoraba o les ejecutaba algún proyecto web, o ambas cosas. Y de esta forma, subí a la red unos cuantos portales de los que me siento muy satisfecho. De hecho hubo una persona con la que colaboré de forma más sostenida, que me ayudó mucho a darme cuenta de algo: quería seguir creciendo profesionalmente. Y fue a partir de aquí, cuando decidí conocer el negocio, y no tanto el pinta y colorea de Internet.

Así que combiné mis estudios con nueva formación en business y posteriormente en marketing digital en el año 2006. Lo cual me permitió pasar por empresas estupendas: tales como OCU, BBVA, ESIC Business & Marketing School, Cegos España, IMF Business School y Escuela Universitaria TAI. Donde pude desarrollar mis conocimientos en el ámbito digital y de negocio; combinación que sin lugar a dudas a día de hoy es fabulosa para cualquier profesional. Las experiencias en todas ellas, han sido muy diferentes; pero de todas me llevo algo positivo, pues son las personas que las conforman, me han ayudado a ser la persona que soy.

Por el camino fui empresario, docente, escritor, blogger, miembro de la junta directiva de una asociación, voluntario en algunas causas que me parecieron justas, deportista amateur y por último padre. Algo que me ha cambiado la vida en todos los aspectos, y a la vez algo de lo que me siento muy orgulloso; aunque he de decir que también me ha cargado de responsabilidad y a la vez me ha hecho disfrutar de facetas de la vida que hasta el momento estaban sin explorar para mi, como por ejemplo esa responsabilidad de la que hablaba. A mi hijo le dediqué uno de mis primeros post, pues este site proviene de un blog personal que se llamaba: “El rincon de Javier Moreno“; del cual he querido rescatar algunas entradas. (“Para que leas de cuando en cuando“)

Y en otro orden de cosas; y después de llevar algunos años gestionando personas o en cargos de mayor responsabilidad, hay algo que no me puedo quitar de la cabeza: las organizaciones no existen. Son las personas que las conforman, las que las hacen: las que las crean y/o las que las destruyen; así que somos máximos responsables de atender sus necesidades con el afán de construir. Y por eso quiero compartir con todos vosotros mis experiencias, en la medida en que el tiempo me lo permita; pues todos nosotros tenemos un gran reto: transformar nuestras organizaciones, apoyándonos en las personas que las conforman.

Mis últimas experiencias profesionales, me han permitido emprender proyectos estupendos, que me han permitido crecer a todos los niveles, y demostrarme a mi mismo: “que yo lo valgo“. En realidad si nos ponemos algo más románticos: “que los límites nos los ponemos nosotros mismos“. Y a la vez vivir de primera mano el ámbito de los recursos humanos, del talento y en definitiva de las personas.

Y teniendo siempre presente el “negoci“, concatenado con la transformación digital; y con la importancia que tienen las personas en todo el proceso, os presento HR Digital Talent. Una plataforma que da cabida a todo aquel que quiera co-crear conocimiento.

El retorno de mi campaña lo mido en curricula

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proceso-seleccion

Cierto es, que los departamentos de recursos humanos deberían conocer en profundidad todos los canales y técnicas digitales que están a su disposición para cumplir muchos de los objetivos que tienen que abordar a lo largo del año. Pues se sorprenderían de todo lo que la digitalización ha aportado desde hace años a muchos departamentos de marketing, que han digitalizado sus procesos de comercialización dando lugar a nuevas formas de trabajo y nuevos roles profesionales.

En aspectos tales como el reclutamiento, cuyo objetivo último es la captación de talento hemos de conocer de forma taxativa, las plataformas publicitarias que las redes sociales proporcionan; y que de forma muy eficiente muchos profesionales de negocio, llevan usando algunos años para alcanzar sus objetivos. Si, en efecto; se trata simple y llanamente de aprender de los departamentos de marketing; y asumir que existen procesos que podemos llevar a cabo mediante las mismas tecnologías.

Hoy por hoy la captación de talento es una preocupación que nos aborda, como profesionales de la industria, pero también como directivos, gestores o empresarios; pues en las personas es, en quién depositamos toda nuestra confianza para que las cosas sucedan. Y lógicamente con la extrema saturación de los mercados, necesitamos a los mejores en nuestras filas; a aquellos que nos hagan brillar en la industria. Pero para eso tenemos que asumir que la época “del recibir” se acabó y está sucediendo aquella en que tenemos que “dar” para construir relaciones ganar-ganar, que hagan de ambas experiencias – empleado vs organización – algo WOW.

Pero vamos paso a paso: tenemos que ser una empresa SEXY para los candidatos: Y esto implica que construyamos una historia que se “acompase” con ellos. Una historia que seamos capaces de contar a lo largo del tiempo, y a través de los diferentes canales donde esté de forma habitual. Para de este modo llamar su atención y transformarnos en una compañía atractiva y deseada por él. De forma transversal y en términos de negocio, esta historia apoyará nuestra promesa de marketing; promesa que realizaremos en nuestra propia web y mediante nuestras campañas. ¿Vendo productos y/o servicios? No, queridos compañeros, en esta ocasión vendemos experiencias dentro de nuestra organización. Podemos profundizar más en el concepto de employer branding, a través de una entrada anterior.

Si disponemos de una web o microsite de captación de curricula donde publicamos nuestros procesos de selección; o donde disponemos del típico formulario de “trabaja con nosotros” y nos interesa incrementar el tráfico web o mejor dicho que llegue más candidatos adecuados; no nos sirve solamente con publicar comentarios en LinkedIn o en otros perfiles sociales corporativos. Ah! Ni tampoco podemos depender de que todos los empleados le “den a Me Gusta“. Pues dependemos exclusivamente de nuestra red.

Hoy en día, el técnico de selección o persona responsable de los nuevos procesos en la organización ha de ser un marketer, disponer de habilidades comerciales, ser un buen investigador, disponer de un perfil tecnológico y ser un auténtico recruiter de batalla. Pues al igual que los negocios, la curricula no viene sola y hemos de hacer push para ello. El concepto ha cambiado, aunque nos pese; tenemos que disponer de perfiles muy digitales en estas posiciones que sepan encontrar de una forma eficiente a los candidatos que buscamos. Casi diría yo que necesitamos un experto en marketing online al que le demos una tarea concreta: la de vender nuestra organización, como un empleador en alza.

Las redes sociales – como Facebook, Instagram, Twitter y LinkedIn – disponen de plataformas publicitarias que permiten publicar anuncios en diversos formatos, he de decir que cada vez más audiovisuales. Pero lo destacable de estas plataformas no son los anuncios, ni las campañas; ni tan siquiera la propia novedad de usarlas en un ámbito de talento; la auténtica ventaja es la segmentación de colectivos que se puede realizar. Las tres primeras redes sociales mencionadas no suelen ser entornos habituales para el ámbito profesional, y quizás es algo novedoso; pero la segmentación en base a intereses muy concretos nos permite impactar en públicos muy diversos.

La plataforma publicitaria de Facebook dispone de una poderosa herramienta de segmentación del público objetivo. Y podemos segmentar por criterios muy diversos; aquí describo algunos de ellos transcribiendo literalmente desde Facebook:

  • Público personalizado: utiliza direcciones de correo electrónico, números de teléfono e identificadores de usuario de Facebook o de aplicación para crear y guardar los públicos a los que quieres mostrar tus anuncios. Obtén más información sobre los públicos personalizados.
  • Lugar, edad, sexo e idioma: elige los datos demográficos básicos del público al que quieres llegar.
  • Intereses: elige intereses particulares que sean importantes para tu público. Estos vienen determinados por aquello a lo que se conectan los usuarios en Facebook, como las páginas y las aplicaciones.
  • Comportamientos: selecciona a las personas en función de su comportamiento o intención de compra, el uso de los dispositivos, etc. Estos comportamientos vienen determinados por aquello a lo que se conectan los usuarios en Facebook, como las páginas y las aplicaciones.
  • Más categorías: selecciona a las personas en función de las categorías de socios o de Facebook a las que hayas solicitado acceso. Ten en cuenta que algunos datos solo están disponibles para anunciantes de los EE. UU.
  • Conexiones: selecciona tu público en función de si están conectados o no a cualquiera de tus páginas, aplicaciones o eventos. Cualquier usuario que tenga un amigo conectado a lo que anuncias podrá ver a dicho amigo incluido en tu anuncio. Esto puede aumentar la probabilidad de que encuentren tu anuncio relevante para hacer clic en él o interactuar con él.

Twitter también nos permite efectuar una segmentación muy detallada, que se resume en las siguientes cuestiones. Destaco algunas de ellas transcribiendo literalmente desde Twitter:

  • Segmenta a las personas en función de a quién siguen: Lo que hace es mostrar tus Twitter Ads a personas que siguen a nombres de usuario específicos o que son similares a los seguidores de esos nombres de usuario.
  • Segmenta en base a categorías de intereses amplios: La segmentación por intereses de Twitter te permite acceder a la gran cantidad de florecientes comunidades de Twitter, para enviar comunicaciones segmentadas a los usuarios en función de los temas con los que conectan e interactúan en Twitter.
  • Segmenta en base a Tweets y búsquedas: Las frases que la gente busca en Twitter son indicadores de lo que más les importa en ese momento. La segmentación por palabras clave te permite segmentar tus Tweets para que aparezcan cuando la gente esté buscando temas relacionados con tu empresa. Y también con la segmentación por palabras clave en la cronología puedes reaccionar ante estas señales segmentando tus Tweets a usuarios en base a algo que hayan twitteado.
  • Segmentación geográfica: Tanto si tus usuarios ideales están una calle más abajo, al otro lado del país o por todo el mundo, la segmentación geográfica de Twitter te permite llegar a la audiencia que mejor se ajuste al alcance de tu empresa y sus aspiraciones.
  • Segmentación por comportamiento: Con este tipo de segmentación puedes dirigirte a usuarios que hayan demostrado claros indicadores de intención fuera de Twitter, y lograr así que tus campañas publicitarias consigan el mayor retorno posible de la inversión.

Ambas plataformas te dan la opción de hacer el seguimiento de las campañas de forma sencilla; realizando por tanto una monitorización de calidad, que nos ayuda a ir mejorando el rendimiento de nuestro proceso de selección en tiempo real. Esto demuestra que la industria está cambiando; y que existen infinidad de oportunidades para transformar nuestros procesos, gracias a los avances que se han realizado. La digitalización ha eliminado muchas barreras en el campo de la selección; esto arroja la siguiente propuesta de valor: acceso directo a cualquier candidato en tiempo real. ¿Jugamos?



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