Hasta llegar a ser el autor de HR Digital Talent he pasado por muchas etapas en mi vida, tanto personales como profesionales; y estoy seguro de que el cómputo de todas ellas me han traído hasta aquí. Soy Javier Moreno Jabardo y estoy inmerso en Internet desde el año 2002, en el cual comencé a trabajar en el Portal Universia del Banco Santander; y allí además de conocer a personas estupendas de las que aprendí muchísimo, desarrollé 4 años de mi carrera profesional entre grandes profesionales del sector.

Mis tareas eran muy técnicas – debido a mi formación por aquel entonces – y colaboré en la puesta en marcha de muchísimos proyectos web que fueron, muchos de ellos un éxito y otros muchos pasaron desapercibidos; pero aprendí mucho de todo aquello. El mítico Funversion con mi querido Gonzalo Valverde, todos los sites de contenido – para el profesorado, para el pre universitario, para los PAS – el portal de Marea Blanca que reflejó la catástrofe del Prestige, el portal de empleo, las múltiples campañas que realizábamos, la batería de banners que hacíamos y que después subíamos al Ad Server; y las diversas colaboraciones que teníamos y a las que dábamos soporte todos los días. Que grandes recuerdos.

Por mi propia inquietud comencé ya a colaborar como freelance con alguna PYME. O les asesoraba o les ejecutaba algún proyecto web, o ambas cosas. Y de esta forma, subí a la red unos cuantos portales de los que me siento muy satisfecho. De hecho hubo una persona con la que colaboré de forma más sostenida, que me ayudó mucho a darme cuenta de algo: quería seguir creciendo profesionalmente. Y fue a partir de aquí, cuando decidí conocer el negocio, y no tanto el pinta y colorea de Internet.

Así que combiné mis estudios con nueva formación en business y posteriormente en marketing digital en el año 2006. Lo cual me permitió pasar por empresas estupendas: tales como OCU, BBVA, ESIC Business & Marketing School, Cegos España, IMF Business School y Escuela Universitaria TAI. Donde pude desarrollar mis conocimientos en el ámbito digital y de negocio; combinación que sin lugar a dudas a día de hoy es fabulosa para cualquier profesional. Las experiencias en todas ellas, han sido muy diferentes; pero de todas me llevo algo positivo, pues son las personas que las conforman, me han ayudado a ser la persona que soy.

Por el camino fui empresario, docente, escritor, blogger, miembro de la junta directiva de una asociación, voluntario en algunas causas que me parecieron justas, deportista amateur y por último padre. Algo que me ha cambiado la vida en todos los aspectos, y a la vez algo de lo que me siento muy orgulloso; aunque he de decir que también me ha cargado de responsabilidad y a la vez me ha hecho disfrutar de facetas de la vida que hasta el momento estaban sin explorar para mi, como por ejemplo esa responsabilidad de la que hablaba. A mi hijo le dediqué uno de mis primeros post, pues este site proviene de un blog personal que se llamaba: “El rincon de Javier Moreno“; del cual he querido rescatar algunas entradas. (“Para que leas de cuando en cuando“)

Y en otro orden de cosas; y después de llevar algunos años gestionando personas o en cargos de mayor responsabilidad, hay algo que no me puedo quitar de la cabeza: las organizaciones no existen. Son las personas que las conforman, las que las hacen: las que las crean y/o las que las destruyen; así que somos máximos responsables de atender sus necesidades con el afán de construir. Y por eso quiero compartir con todos vosotros mis experiencias, en la medida en que el tiempo me lo permita; pues todos nosotros tenemos un gran reto: transformar nuestras organizaciones, apoyándonos en las personas que las conforman.

Mis últimas experiencias profesionales, me han permitido emprender proyectos estupendos, que me han permitido crecer a todos los niveles, y demostrarme a mi mismo: “que yo lo valgo“. En realidad si nos ponemos algo más románticos: “que los límites nos los ponemos nosotros mismos“. Y a la vez vivir de primera mano el ámbito de los recursos humanos, del talento y en definitiva de las personas.

Y teniendo siempre presente el “negoci“, concatenado con la transformación digital; y con la importancia que tienen las personas en todo el proceso, os presento HR Digital Talent. Una plataforma que da cabida a todo aquel que quiera co-crear conocimiento.

Captación de talento: el funnel y su aplicabilidad

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He dedicado algunas entradas anteriores, a hablar de la técnica más operativa de cómo captar curricula en redes sociales. Pero en entornos digitales, no todo es la táctica, sino que aunque parecemos locos: somos ejecutivos profesionales que nos regimos por unos objetivos, a los cuales asignamos una estrategia, de la cual sacamos un plan de acción y unas métricas que nos permiten iterar para mejorar de forma continua.

funnel-talentoEl embudo es una herramienta estratégica que tiene aplicabilidad en cualquier proceso que requiera de una masa crítica susceptible de ser impactada, y que vaya pasando por varias fases hasta culminar en un objetivo de menores dimensiones. En realidad nos ayuda a dramatizar nuestro negocio y a la vez a extraer conclusiones muy certeras, a través de los números que arroja cada fase.

Tiene tanta aplicabilidad como queramos darle, y de hecho podemos aplicar esta herramienta para la captación de talento, teniendo en cuenta que impactaremos en una masa crítica con una posición que queramos cubrir, e iremos obteniendo resultados a lo largo del proceso. Proceso que por otra parte podremos desgranar en varias fases; tantas como corresponda a nuestros micros objetivos; mi propuesta de partida son tan sólo tres:

La primera fase del embudo, la denominaría: POR FIN SE ENTERAN DE QUE EXISTO. Que es la típica fase de atracción, muy vinculada en este caso con la campaña de employer branding, que hayamos puesto en marcha. Y esta fase en definitiva nos ayuda a cuantificar cuantas personas están viéndonos; es decir cual está siendo nuestra masa crítica, consecuencia de nuestra proactividad en Internet.

La segunda fase sería la que nos permite dimensionar las VISITAS QUE HAY EN LA WEB, donde está publicada la posición o posiciones que queremos cubrir. Es decir, aquí extraeríamos el porcentaje de personas que han “sabido de nosotros” o de nuestras candidaturas y han visitado la web, atraídos por la campaña de employer branding, y /o por las campañas de recruiting marketing. La lógica nos dice que serían personas que están interesadas en nuestra marca como empleador, y quieren saber más o que están interesadas en una posición en concreto.

Y la tercera y última fase recogería los candidatos que APLICAN EN LA OFERTA vs todas las visitas web; resultando por tanto un porcentaje también. Que respondería al porcentaje de personas que visitan la web y que finalmente aplican a la posición o posiciones que deseamos cubrir.

Y estas serían unas fases estándar del funnel de talento que nos permiten saber dónde se va perdiendo la gente y en qué volúmenes. Algo que nos ayuda a mejorar sobre manera y nos permite entender todas las partes del proceso de talento en un solo esquema. Y además mejorar independientemente cada una de ellas. Insisto en que he plasmado las más genéricas y luego tendríamos que analizar cada caso en particular, pero esto funnel responde a la perfección a un proceso de captación de CV´s.

De aquí después es interesante que a nivel de métricas tengamos en cuenta varias cosas. Cuando efectuamos campañas de marketing online, nos interesa saber qué soporte o canal es el que más ventas nos proporciona. Hagamos también el ejercicio con las campañas de talento, y extraigamos ese datos, ya que nos dará una información muy valiosa, que nos servirá para optimizar nuestras campañas. En realidad podremos saber qué canal nos da más CV´s y mejores; sabiendo de este modo donde poner nuestros esfuerzos.



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