Hasta llegar a ser el autor de HR Digital Talent he pasado por muchas etapas en mi vida, tanto personales como profesionales; y estoy seguro de que el cómputo de todas ellas me han traído hasta aquí. Soy Javier Moreno Jabardo y estoy inmerso en Internet desde el año 2002, en el cual comencé a trabajar en el Portal Universia del Banco Santander; y allí además de conocer a personas estupendas de las que aprendí muchísimo, desarrollé 4 años de mi carrera profesional entre grandes profesionales del sector.

Mis tareas eran muy técnicas – debido a mi formación por aquel entonces – y colaboré en la puesta en marcha de muchísimos proyectos web que fueron, muchos de ellos un éxito y otros muchos pasaron desapercibidos; pero aprendí mucho de todo aquello. El mítico Funversion con mi querido Gonzalo Valverde, todos los sites de contenido – para el profesorado, para el pre universitario, para los PAS – el portal de Marea Blanca que reflejó la catástrofe del Prestige, el portal de empleo, las múltiples campañas que realizábamos, la batería de banners que hacíamos y que después subíamos al Ad Server; y las diversas colaboraciones que teníamos y a las que dábamos soporte todos los días. Que grandes recuerdos.

Por mi propia inquietud comencé ya a colaborar como freelance con alguna PYME. O les asesoraba o les ejecutaba algún proyecto web, o ambas cosas. Y de esta forma, subí a la red unos cuantos portales de los que me siento muy satisfecho. De hecho hubo una persona con la que colaboré de forma más sostenida, que me ayudó mucho a darme cuenta de algo: quería seguir creciendo profesionalmente. Y fue a partir de aquí, cuando decidí conocer el negocio, y no tanto el pinta y colorea de Internet.

Así que combiné mis estudios con nueva formación en business y posteriormente en marketing digital en el año 2006. Lo cual me permitió pasar por empresas estupendas: tales como OCU, BBVA, ESIC Business & Marketing School, Cegos España, IMF Business School y Escuela Universitaria TAI. Donde pude desarrollar mis conocimientos en el ámbito digital y de negocio; combinación que sin lugar a dudas a día de hoy es fabulosa para cualquier profesional. Las experiencias en todas ellas, han sido muy diferentes; pero de todas me llevo algo positivo, pues son las personas que las conforman, me han ayudado a ser la persona que soy.

Por el camino fui empresario, docente, escritor, blogger, miembro de la junta directiva de una asociación, voluntario en algunas causas que me parecieron justas, deportista amateur y por último padre. Algo que me ha cambiado la vida en todos los aspectos, y a la vez algo de lo que me siento muy orgulloso; aunque he de decir que también me ha cargado de responsabilidad y a la vez me ha hecho disfrutar de facetas de la vida que hasta el momento estaban sin explorar para mi, como por ejemplo esa responsabilidad de la que hablaba. A mi hijo le dediqué uno de mis primeros post, pues este site proviene de un blog personal que se llamaba: “El rincon de Javier Moreno“; del cual he querido rescatar algunas entradas. (“Para que leas de cuando en cuando“)

Y en otro orden de cosas; y después de llevar algunos años gestionando personas o en cargos de mayor responsabilidad, hay algo que no me puedo quitar de la cabeza: las organizaciones no existen. Son las personas que las conforman, las que las hacen: las que las crean y/o las que las destruyen; así que somos máximos responsables de atender sus necesidades con el afán de construir. Y por eso quiero compartir con todos vosotros mis experiencias, en la medida en que el tiempo me lo permita; pues todos nosotros tenemos un gran reto: transformar nuestras organizaciones, apoyándonos en las personas que las conforman.

Mis últimas experiencias profesionales, me han permitido emprender proyectos estupendos, que me han permitido crecer a todos los niveles, y demostrarme a mi mismo: “que yo lo valgo“. En realidad si nos ponemos algo más románticos: “que los límites nos los ponemos nosotros mismos“. Y a la vez vivir de primera mano el ámbito de los recursos humanos, del talento y en definitiva de las personas.

Y teniendo siempre presente el “negoci“, concatenado con la transformación digital; y con la importancia que tienen las personas en todo el proceso, os presento HR Digital Talent. Una plataforma que da cabida a todo aquel que quiera co-crear conocimiento.

People Analytics: ¿nos ponemos las pilas?

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La inmersión en los datos que hemos de hacer todos los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas es inmediata, debe ser inminente. Ya que nos permite un acercamiento directo al negocio y una aportación real de valor a la organización.

Las organizaciones han hecho un esfuerzo atroz, para que las áreas de negocio evolucionen tecnológicamente con afán de dar mejor respuesta al nuevo consumidor; y en paralelo, en nuestro caso para dar mejor respuesta al empleado, si me lo permitís con muchas carencias aún. Y muchos de nosotros estamos satisfechos trabajando en paralelo, sin darnos cuenta de que necesitamos una intersección global y muchas en lo concreto, entre la experiencia de nuestro cliente y la experiencia de nuestro empleado.

Y si me apuráis, no tendría que existir intersección, ya que no debería haber trabajo en paralelo. El enfoque debería ser claramente diferente, ya que nosotros tendríamos que estar trabajando al igual que las áreas de negocio, para dar mejor respuesta a nuestro cliente. Evidentemente nuestras herramientas serían otras, pero al poner al cliente como foco, nuestro paradigma cambia, el trabajo es el mismo, pero la mentalidad (mindset) es otra muy diferente que nos hace trabajar hacia fuera.

Hoy en día, siguiendo con el paradigma anterior y sin que esto sea un trabalenguas; por fin podemos hablar de explotación de datos de cara a optimizar los recursos de las personas que conforman la organización para que ésta de respuesta al modelo de negocio. Alejándonos esto también de algo tan peligroso como las decisiones que hemos tomado por intuición.

Es importante por eso que sepamos – sin entrar en terminologías técnicasqué es lo que nos permiten hacer los datos de la organización para apoyar al negocio. Pues podremos entender la fuerza, la importancia y el impacto que pueden tener nuestras hipótesis no contrastadas en la organización, y por el contrario y en positivo el impacto que tendría disponer de una buena explotación de los datos, aplicándolos a la gestión de personas.

Lo primero de todo es asumir una realidad que choca con el romanticismo del Big Data, y es que en recursos humanos no solemos tener BIG, ni en muchos casos tenemos DATA, al menos de calidad. Y no es que se trate de un drama, pero si de algo que nos enfrenta directamente a un kilómetro cero si queremos que nuestra organización sea una data driven company; el de estar abierto a la obtención constante de datos.

Algo que evidentemente no será comparable con lo que podemos obtener de los procesos de negocio, pues los movimientos en gestión de personas no tienen el mismo volumen ni la misma velocidad. Así que tenemos que destinar nuestros esfuerzos, en la cualificación de los datos, ya que muy probablemente no dispongamos de información que es crucial para aplicar modelos que nos ayudarán a tomar decisiones. Además de que es necesario saber y tener muy claro, que el 80% de nuestro esfuerzo estará destinado a la obtención, entendimiento, cualificación y normalización de los datos, pues que al 20% restante nos ayudarán los múltiples modelos estadísticos existentes.

En definitiva, si quieres trabajar en un plan de formación para tus empleados, estoy seguro de que lo primero que te interesa saber es, qué tipo de personas hay en tu organización, y cuáles son sus similitudes. De hecho, de este modo podrás hilar más fino y hacer mucho más eficiente tu plan, huyendo del café para todos. A través de la analítica aplicada a gestión de personas, puedes hacer clustering o diferentes agrupaciones de empleados, en base a diversas variables; con afán de clasificarlos en base a un criterio de algo que se denomina aprendizaje no supervisado.

Si quieres retener a las personas en la organización, mediante técnicas de People Analytics puedes averiguar quienes son los empleados que mayor probabilidad tienen de irse de la organización, a través de algo que se denomina aprendizaje supervisado.

GRAFICA PEOPLE ANALYTICS

Si esto último, nos sigue pareciendo ciencia ficción, no es un problema; ya que la madurez de las organizaciones en analítica es mínima como podemos ver en el gráfico anterior. Aunque es interesante que vayamos abriendo nuestra mente, pero no por modas ni por ser más chulos que ninguno; porque claramente nos diferencia y hace que la evolución de nuestro valor sea exponencial. Seguiremos hablando de este apasionante camino.



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