Hasta llegar a ser el autor de HR Digital Talent he pasado por muchas etapas en mi vida, tanto personales como profesionales; y estoy seguro de que el cómputo de todas ellas me han traído hasta aquí. Soy Javier Moreno Jabardo y estoy inmerso en Internet desde el año 2002, en el cual comencé a trabajar en el Portal Universia del Banco Santander; y allí además de conocer a personas estupendas de las que aprendí muchísimo, desarrollé 4 años de mi carrera profesional entre grandes profesionales del sector.

Mis tareas eran muy técnicas – debido a mi formación por aquel entonces – y colaboré en la puesta en marcha de muchísimos proyectos web que fueron, muchos de ellos un éxito y otros muchos pasaron desapercibidos; pero aprendí mucho de todo aquello. El mítico Funversion con mi querido Gonzalo Valverde, todos los sites de contenido – para el profesorado, para el pre universitario, para los PAS – el portal de Marea Blanca que reflejó la catástrofe del Prestige, el portal de empleo, las múltiples campañas que realizábamos, la batería de banners que hacíamos y que después subíamos al Ad Server; y las diversas colaboraciones que teníamos y a las que dábamos soporte todos los días. Que grandes recuerdos.

Por mi propia inquietud comencé ya a colaborar como freelance con alguna PYME. O les asesoraba o les ejecutaba algún proyecto web, o ambas cosas. Y de esta forma, subí a la red unos cuantos portales de los que me siento muy satisfecho. De hecho hubo una persona con la que colaboré de forma más sostenida, que me ayudó mucho a darme cuenta de algo: quería seguir creciendo profesionalmente. Y fue a partir de aquí, cuando decidí conocer el negocio, y no tanto el pinta y colorea de Internet.

Así que combiné mis estudios con nueva formación en business y posteriormente en marketing digital en el año 2006. Lo cual me permitió pasar por empresas estupendas: tales como OCU, BBVA, ESIC Business & Marketing School, Cegos España, IMF Business School y Escuela Universitaria TAI. Donde pude desarrollar mis conocimientos en el ámbito digital y de negocio; combinación que sin lugar a dudas a día de hoy es fabulosa para cualquier profesional. Las experiencias en todas ellas, han sido muy diferentes; pero de todas me llevo algo positivo, pues son las personas que las conforman, me han ayudado a ser la persona que soy.

Por el camino fui empresario, docente, escritor, blogger, miembro de la junta directiva de una asociación, voluntario en algunas causas que me parecieron justas, deportista amateur y por último padre. Algo que me ha cambiado la vida en todos los aspectos, y a la vez algo de lo que me siento muy orgulloso; aunque he de decir que también me ha cargado de responsabilidad y a la vez me ha hecho disfrutar de facetas de la vida que hasta el momento estaban sin explorar para mi, como por ejemplo esa responsabilidad de la que hablaba. A mi hijo le dediqué uno de mis primeros post, pues este site proviene de un blog personal que se llamaba: “El rincon de Javier Moreno“; del cual he querido rescatar algunas entradas. (“Para que leas de cuando en cuando“)

Y en otro orden de cosas; y después de llevar algunos años gestionando personas o en cargos de mayor responsabilidad, hay algo que no me puedo quitar de la cabeza: las organizaciones no existen. Son las personas que las conforman, las que las hacen: las que las crean y/o las que las destruyen; así que somos máximos responsables de atender sus necesidades con el afán de construir. Y por eso quiero compartir con todos vosotros mis experiencias, en la medida en que el tiempo me lo permita; pues todos nosotros tenemos un gran reto: transformar nuestras organizaciones, apoyándonos en las personas que las conforman.

Mis últimas experiencias profesionales, me han permitido emprender proyectos estupendos, que me han permitido crecer a todos los niveles, y demostrarme a mi mismo: “que yo lo valgo“. En realidad si nos ponemos algo más románticos: “que los límites nos los ponemos nosotros mismos“. Y a la vez vivir de primera mano el ámbito de los recursos humanos, del talento y en definitiva de las personas.

Y teniendo siempre presente el “negoci“, concatenado con la transformación digital; y con la importancia que tienen las personas en todo el proceso, os presento HR Digital Talent. Una plataforma que da cabida a todo aquel que quiera co-crear conocimiento.

Agile Recruiting: una evolución más en al ámbito de los RRHH.

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Los profesionales de gestión de personas hemos actuado de forma muy inteligente, ya que hemos adquirido hábitos, de otras áreas de la organización, a medida que éstos han resultado exitosos. Por tanto, se nos podido tildar de actores secundarios pues vamos a rebufo de los demás, pero creo, francamente que hemos sido en este sentido los más eficientes.

Siendo un claro ejemplo las metodologías ágiles, ya que su aplicabilidad dentro de nuestro ámbito es muy útil, o al menos así lo he entendido yo, implementándolas en la actividad de reclutamiento con grandes resultados. Tras obtener el galardón de los X Premios Cegos y Equipos y Talento que se realizan en otoño de este año, me gustaría compartir con vosotros cual ha sido el proceso y como lo hemos vivido, hasta llegar a lo que hemos denominado agile recruiting.

Antes de explorar cualquier metodología de trabajo, revisamos los procesos de la unidad, algo que nos desveló una dura realidad, y es que no podíamos responder al momento de la organización, ya que se trataba de unos procesos excesivamente complejos, dónde para colmo no estábamos haciendo una aportación de valor a la organización y la complejidad de estos hacía que se propiciara la lentitud y la pérdida de control por parte del reclutador.

Entendimos que nos podíamos apoyar en metodologías ágiles a pesar de que esto fuera efectuar cambios drásticos en el área y saltarnos unos cuantos pasos lógicos, pues esto iba a ayudarnos a responder a nuestro plan estratégico. A partir de aquí se cambia el paradigma existente, y el proceso de selección comienza a entenderse como un proyecto, entendiendo éste como “un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un producto, servicio o resultado único”.

Como he comentado antes, los profesionales de gestión de personas hemos adquirido disciplinas que nos han ayudado a entender nuestro proceder de forma muy diferente; y nuestro caso responde a esta situación, a pesar de que hemos optado por efectuar una adaptación de SCRUM y KANBAN para crear un modelo propio que deriva del SCRUMBAN. (Referencias sobre scrumban).

Y hemos conseguido también – algo que es crucial para nosotros – que la metodología de trabajo esté siempre viva, pues el equipo de trabajo evalúa la metodología mensualmente y así se establece un proceso de mejora continua que nos permite cuestionar constantemente la metodología AGILE RECRUITING.

Como decía anteriormente hemos adoptado una metodología mixta, que no respeta la ortodoxia del agile, pero que si responde a un sistema de mejora continua que se queda con lo que mejor se adapta a nuestro negociado. De hecho, los principios de las metodologías ágiles son doce y nosotros nos hemos quedado con siete, que evidentemente hemos adaptado a nuestro contexto, y que hemos entendido que eran los más relevantes y lo que no forman parte de nuestro modelo, es porque no nos aportan valor real.

Nuestra mayor prioridad es la SATISFACCIÓN DE NUESTRO CLIENTE mediante la entrega temprana y continua de valor. (CANDIDATOS CUALIFICADOS). Aceptamos que los REQUISITOS CAMBIEN, incluso en etapas tardías del proceso de selección. Los procesos ágiles aprovechan el cambio para proporcionar ventaja competitiva al cliente y nosotros lo hacemos también mediante un seguimiento constante de todos los procesos de selección.

ENTREGAMOS TALENTO entre una semana y dos semanas, con preferencia al periodo de tiempo más corto posible. Y no lo hacemos por encima de cualquier cosa, si no que nos adaptamos a nuestros estándares de calidad y nos negamos a que nuestro servicio esté por debajo; algo que medimos con encuestas sencillas a nuestros clientes internos de satisfacción mediante NPS.

Los CLIENTES (internos) y los RECLUTADORES trabajan juntos de forma cotidiana durante todo el proceso, existiendo una simbiosis en todo el proceso y horizontalizando la relación.

El método más eficiente y efectivo de comunicar información al equipo de talento y entre sus miembros es la conversación CARA A CARA. Algo que se efectúa diariamente mediante una reunión breve de unos quince minutos. Los CLIENTES, RECLUTADORES y CANDIDATOS debemos ser capaces de mantener un ritmo constante de FORMA INDEFINIDA, y se buscan por tanto que todos los días haya tareas asignadas a cada proceso. Algo muy importante también, es que a intervalos regulares EL EQUIPO REFLEXIONA sobre cómo ser más efectivo para a continuación ajustar y perfeccionar su comportamiento en consecuencia.

La implementación de estas mejoras ha impactado directamente en la satisfacción de los clientes, y sobre todo han instaurado algo que era necesario, y que es necesario en cualquier organización, y es la cultura de cliente; algo que debe estar muy presente en todos los empleados que formamos parte de unos servicios corporativos.



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