Hasta llegar a ser el autor de HR Digital Talent he pasado por muchas etapas en mi vida, tanto personales como profesionales; y estoy seguro de que el cómputo de todas ellas me han traído hasta aquí. Soy Javier Moreno Jabardo y estoy inmerso en Internet desde el año 2002, en el cual comencé a trabajar en el Portal Universia del Banco Santander; y allí además de conocer a personas estupendas de las que aprendí muchísimo, desarrollé 4 años de mi carrera profesional entre grandes profesionales del sector.

Mis tareas eran muy técnicas – debido a mi formación por aquel entonces – y colaboré en la puesta en marcha de muchísimos proyectos web que fueron, muchos de ellos un éxito y otros muchos pasaron desapercibidos; pero aprendí mucho de todo aquello. El mítico Funversion con mi querido Gonzalo Valverde, todos los sites de contenido – para el profesorado, para el pre universitario, para los PAS – el portal de Marea Blanca que reflejó la catástrofe del Prestige, el portal de empleo, las múltiples campañas que realizábamos, la batería de banners que hacíamos y que después subíamos al Ad Server; y las diversas colaboraciones que teníamos y a las que dábamos soporte todos los días. Que grandes recuerdos.

Por mi propia inquietud comencé ya a colaborar como freelance con alguna PYME. O les asesoraba o les ejecutaba algún proyecto web, o ambas cosas. Y de esta forma, subí a la red unos cuantos portales de los que me siento muy satisfecho. De hecho hubo una persona con la que colaboré de forma más sostenida, que me ayudó mucho a darme cuenta de algo: quería seguir creciendo profesionalmente. Y fue a partir de aquí, cuando decidí conocer el negocio, y no tanto el pinta y colorea de Internet.

Así que combiné mis estudios con nueva formación en business y posteriormente en marketing digital en el año 2006. Lo cual me permitió pasar por empresas estupendas: tales como OCU, BBVA, ESIC Business & Marketing School, Cegos España, IMF Business School y Escuela Universitaria TAI. Donde pude desarrollar mis conocimientos en el ámbito digital y de negocio; combinación que sin lugar a dudas a día de hoy es fabulosa para cualquier profesional. Las experiencias en todas ellas, han sido muy diferentes; pero de todas me llevo algo positivo, pues son las personas que las conforman, me han ayudado a ser la persona que soy.

Por el camino fui empresario, docente, escritor, blogger, miembro de la junta directiva de una asociación, voluntario en algunas causas que me parecieron justas, deportista amateur y por último padre. Algo que me ha cambiado la vida en todos los aspectos, y a la vez algo de lo que me siento muy orgulloso; aunque he de decir que también me ha cargado de responsabilidad y a la vez me ha hecho disfrutar de facetas de la vida que hasta el momento estaban sin explorar para mi, como por ejemplo esa responsabilidad de la que hablaba. A mi hijo le dediqué uno de mis primeros post, pues este site proviene de un blog personal que se llamaba: “El rincon de Javier Moreno“; del cual he querido rescatar algunas entradas. (“Para que leas de cuando en cuando“)

Y en otro orden de cosas; y después de llevar algunos años gestionando personas o en cargos de mayor responsabilidad, hay algo que no me puedo quitar de la cabeza: las organizaciones no existen. Son las personas que las conforman, las que las hacen: las que las crean y/o las que las destruyen; así que somos máximos responsables de atender sus necesidades con el afán de construir. Y por eso quiero compartir con todos vosotros mis experiencias, en la medida en que el tiempo me lo permita; pues todos nosotros tenemos un gran reto: transformar nuestras organizaciones, apoyándonos en las personas que las conforman.

Mis últimas experiencias profesionales, me han permitido emprender proyectos estupendos, que me han permitido crecer a todos los niveles, y demostrarme a mi mismo: “que yo lo valgo“. En realidad si nos ponemos algo más románticos: “que los límites nos los ponemos nosotros mismos“. Y a la vez vivir de primera mano el ámbito de los recursos humanos, del talento y en definitiva de las personas.

Y teniendo siempre presente el “negoci“, concatenado con la transformación digital; y con la importancia que tienen las personas en todo el proceso, os presento HR Digital Talent. Una plataforma que da cabida a todo aquel que quiera co-crear conocimiento.

Organizaciones ágiles: Evaluando el desempeño día a día

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A veces tengo la sensación de que hablar de organizaciones ágiles sigue siendo prácticamente un tabú, ya que existe mucha incredulidad por parte de muchos profesionales, que siguen creyendo en estructuras mucho más tradicionales. A sabiendas de que éstas son mucho más fuertes, pero a la vez son mucho más rígidas y estáticas. Algo que como hemos visto en anteriores entradas, no concuerda en absoluto con una organización preparada para enchufarse al cambio. (Organización Plug and Play).

Una organización tradicional tal y como la conocemos hasta el momento, es un organismo que se clasifica en silos departamentales, dispone de una jerarquía estricta y rígida; y dispone a su vez de un sistema estructurado por procesos. No se trata de una organización basada en el aprendizaje (learning organization), si no que estaríamos hablando de la herencia más industrial y tradicional organizativamente hablando. A su vez, estaríamos frente a un modelo topdown de toma de decisión. En cambio una organización ágil está compuesta por una red de equipos que se gestionan en ciclos muy rápidos de aprendizaje y de toma de decisiones. Y también por contra conceden y ceden la responsabilidad en la toma de decisión a los equipos, que combinan velocidad y adaptabilidad con estabilidad y eficiencia.

Estuve leyendo hace poco una de las apreciaciones que hace McKinsey and Company en relación a las organizaciones ágiles, (The journey to an agile organization); y hacen una acercamiento muy lógico y muy inteligente como no puede ser de otra forma, a lo que podrían ser los diferentes caminos que hemos de emprender para llegar a disponer de una organización ágil. Plantean que existen tres, el compromiso total de la organización para ir a agile; un enfoque más sistemático y discreto; y lo que llaman el emergente, que fundamentalmente sería un enfoque de abajo hacia arriba. Algo que estoy viviendo en primera persona, y es más costoso. Ya que la falta de implicación de toda la organización, hace que finalmente se convierta en una metodología de trabajo que se puede aplicar a un departamento .- volviendo a incurrir en los silos – en exclusiva, o a un grupo de trabajo.

Organizativamente, y cruzando esta información con un clásico de la gestión de personas, como es la evaluación del desempeño, me gustaría reflexionar sobre el sentido actual de una entrevista anual o una evaluación periódica del desempeño de los profesionales, cuando la propia metodología ágil te permite confrontar contra un espejo a los equipos de forma diaria, en un proceso transparente y continuo. De hecho, para propiciar este sistema de mejora continua y aprendizaje, se recomienda encarecidamente que los líderes – ya sean de los chapters, las tribus o los squads – estén muy enfocados en el desarrollo continuo de los equipos y la imparcialidad y objetividad que les ofrece el día a día, gracias a la transparencia que nos ofrece la propia metodología.

En las organizaciones que pretenden ser ágiles, o que ya lo son al completo, han de existir profesionales cargados de humildad, pues el feedback es y debe ser constante, ya que forma parte de la metodología; pero claro está que nos tiene que ayudar a crecer. El feedback significa realmente desarrollo y crecimiento; y esto expone a los profesionales de forma diaria a oportunidades contantes de desarrollo. Se tiene que normalizar de tal modo, que exista la necesidad por parte de los profesionales de disponer de feedback constante. Así que, si queremos profundizar en la evolución del desempeño, como lo hemos entendido hasta el momento; sería interesante invertir en el desarrollo de los profesionales por esta línea de trabajo, ya que es la esencia de la evaluación del desempeño – learning organizations – constante en las organizaciones innovadoras, y aunque nos cueste verlo, no sabemos dar feedback, y peor aún no sabemos recibirlo, ya que lo percibimos como algo negativo y juicioso.



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